Consultingコンサルティング
自ら戦略を立て、実行できる組織へ強化。
成果の創出までコンサルタントが伴走する。
営業と採用の現状をデータ分析とヒアリングで徹底的に深掘りし、目標達成に向けた戦略を、実行レベルにまで落とし込みます。
経営層や社員と一緒に取り組むことで、組織に根付く実行力と成果を生み出します。
Features
データと現場の声から
本質的な課題を抽出
売上や受注率、エントリー数などの数値を分析に加え、経営層や現場社員へのヒアリングで徹底的に課題を深掘り。データと実態を掛け合わせることで、表面的な課題ではなく、本質的な課題を洗い出します。
KGI・KPIの設計から
実行プランまで徹底支援
KGIとKPIを設計することで、これまで成果が見えづらかったコンサルティングの領域においても、実行の手応えや効果を明確に捉えることが可能になります。誰が・いつまでに・何を達成すべきかを可視化することで、戦略を机上の空論で終わらせません。
実行フェーズまで
コンサルタントが伴走
経営層と戦略を策定するだけでなく、現場での営業ロールプレイングや採用フロー改善の実行支援まで行います。組織全体の当事者意識を醸成し、成果が出る仕組みを構築するためコンサルタントが一貫してバックアップします。
Work Flow
1.課題抽出
営業なら売上や受注率、採用なら内定承諾数やエントリー数などの指標を設定し、現状データとの乖離を数値で明確化。その差の原因を探るため、経営層や管理職へのヒアリングを実施し、根本的な要因まで洗い出すことで課題を細分化し、解決策の優先順位を決めていきます。「そもそも何を解決すべきか」を高解像度で明らかにするコンサルティングです。
2.KGI・KPI設計
最終目標となるKGIを定め、「どうなれば課題解決といえるか」を明確化。次に中間目標KPIを設定し、「誰が・いつまでに・何をやるか」を具体的に設計します。重要なのは、KPIがKGIに直結し、難易度は高くても実現可能な水準であること。ブランディング全体の目的や企業のビジョンにつながる項目になるよう、丁寧に設計していきます。
3.戦略設計
KGI/KPI達成に向けて、「いつまでに」「誰が」「何をやるか」を具体的に定め、期限と責任者を明確にすることで、進捗を管理しやすい体制を構築します。また、戦略設計は当社からの一方的な提案ではなく、経営層から若手社員までの選抜メンバーと議論を重ね、自分たちで決めた戦略・アクションプランとして当事者意識を醸成します。
営業コンサルティング
1.営業ペルソナ定義
ターゲットを明確化します。営業相手の基本情報（年齢、役職、業界など）を基に、受注に至るプロセス、その裏にある心理的要素、既存顧客や過去のお客様の事例などを多角的に深掘りすることで、戦略やアクションプランを「誰に」実行するのか決めていきます。
2.課題の整理
課題の本質を明らかにします。ペルソナへの適切なアプローチができているか、アプローチ数は十分か、人員配置の最適性やリピート率から見える課題など、営業プロセス全体を精査し、潜在的な課題を浮き彫りにしていきます。
3.営業アプローチリスト制作
ターゲットリストを作成します。社内に既存リストがある場合は、ペルソナ像に合致する対象を絞り込みます。また、企業情報データベースやビジネス特化型も含めたSNS、各種メディア情報、Web上の公開情報など、多様な媒体を活用し、ペルソナ像やお客様の特性に合ったアプローチ先を選定していきます。
4.営業ロールプレイング
営業ロールプレイングで実践的なスキル向上をサポートします。できる限り現場に近いシチュエーションで実施することで応用性の高いロールプレイングを徹底。アポイントからの成約率を高めることを目的に据え、成果に直結する営業力を養っていきます。
5.フィードバック/振り返り
目標に対する営業成績やアクション進捗を振り返り、現状の成果や課題を整理します。必要であれば、明日以降の取り組みを具体的かつ効果的にブラッシュアップ。目標達成に向けた中期目標や行動計画を見直し、目標へ確実に到達するための体制を整えます。
採用コンサルティング
1.採用ペルソナ定義
まず、現役で活躍している社員や期待通りに活躍できていない社員の特徴や共通点を洗い出し、成功パターンと課題点を把握します。次に、年齢、学歴、業界経験、スキルといった基本データを整理。これらを基に、採用数の目標達成と入社後のミスマッチを防ぐペルソナを設計します。
2.母集団形成
（媒体検証・提案）
適切な求職者を集めるためには、採用媒体の選定が重要です。ターゲットとなるペルソナに最適な媒体を検証し、効率的かつ効果的な求人掲載プランを提案します。求人サイトやSNS、イベント出展など多岐にわたる選択肢を提示から応募者の母集団形成をサポートします。
3.選考フローの構築
選考は、求職者が企業をより好きになる機会でもあります。そのため、選考プロセスは単なる評価の場ではなく、企業の魅力を伝える体験であるべきです。ゲーム形式の選考や実務を伴う選考など、求職者が企業カルチャーを体感し、企業と求職者が双方向で理解を深められるフローを提案します。
4.内定者フォロー
内定辞退を防ぎ、確実に入社に繋げるためのフォロー体制を整えます。内定者向けインターンシップや内定式、座談会などのイベントを企画し、企業への理解と愛着を深めます。入社までの期間に適切なコミュニケーションを重ねることで、入社意欲を高め、スムーズなスタートを実現します。
5.人事レクチャー
人事担当者は企業の「顔」です。求職者が興味を持っていても、人事担当者の対応が原因で選考辞退に繋がることは少なくありません。説明会でのプレゼンやメール・電話対応など、各フェーズで求職者の入社意欲を高めるためのスキルをレクチャーし、求職者に信頼感と好印象を与える人事対応を支援します。