トゥモローゲートの浦下です。

社員10人ちょっとだった頃から50人を超えた今に至るまで、6年近くこの会社の人事責任者として働いてきました。

知名度も実績もまだまだな会社がエントリーを集めるにはどうすればいいのか
エントリーしてくださった方にどんなコミュニケーションをとるべきなのか

いろんな試行錯誤を続けてきた6年でした。その中でも特徴的な取り組みは、SNSでの発信だったかなと思います。2018年からX（旧Twitter）で発信を続けてきて、今では多くの人がSNS経由で自社のことを知ってもらえたり、採用応募してくれています。私をフォローしてくださる方も1万人を超えました（本当にありがとうございます）

自然と他社の人事担当者のSNSも意識的に見るクセがついていました。いろんな発信を見る中で、人事としてどのような発信をすべきなのか？追及してきました。中には下記のような発信で炎上しているケースも目にしました。

「採用は“採ってはいけない人”を見極める仕事だ」
「給与で会社を選ぶ人と働きたいとは思わない」
「履歴書から住所を検索して家賃などからライフスタイルを想像する」
「住所を検索してストリートビューで見たりもしている」

みなさんはこれらの発信をどう思いますか？

今回のブログでは、人事や採用に関する発信を続け、X（旧Twitter）で10,000人以上にフォローいただいている私の経験から、人事担当者として「発信」する際の心得を書いていきたいと思います。

特定の発信や発信元に意見するのではなく、賛否両論を生んだ発信の捉え方や、そこから学べる人事担当者の「発信」のあり方などをお伝えしていきます。

「発信」が、採用をはじめとする企業活動のカギを握るといっても過言ではない時代です。読んでいただいた人の採用活動や発信活動がさらにうまくいくきっかけを与えられるよう書いていきますので、ぜひ最後までご覧ください。

炎上は発信する人の誰もが抱えるリスク

企業が採用応募者に対して情報を届けることが、比較的容易な時代になりました。

昔は求人媒体やイベントを通してでしか採用応募者とコミュニケーションをとることは難しかったです。でも今はSNSアカウントさえあれば、自社の考えや魅力をダイレクトに届けることができます。

うまく活用すればたくさんメリットを受けられる一方、活用方法を間違えると企業のイメージが悪くなり、採用に悪影響が出るというデメリットも想定されます。その最たる例が「炎上」ですね。

冒頭で紹介した発信もそのうちのひとつです。

中には投稿を削除したケースもあれば、アカウントごと削除したというケースもありました。採用を成功させるために存在するはずのアカウントが採用に悪影響を与えてしまったと言える例だと思います。

でも、発信元に悪意があったのか？と言われると一概にそうではないと思います。

採用で成果をあげるために試行錯誤してきた結果、たどり着いた考えを発信しただけの可能性もあると思います。少なくとも、採用応募者をバカにしようとか、嫌な思いをさせてやろうなんて考えはなかったはずです。

何が言いたいのかというと、悪意がなくても、成果を追い求めるあまり無意識のうちに感覚のズレた発信をしてしまい、炎上し、自社の採用に悪影響を与えてしまうリスクは誰にでもあるということです。

信念のある発信なら多少の炎上は構わない

ただし、炎上したからと言って、全てが言語道断ダメな発信かと言われるとそうではないと考えています。「問題視すべき炎上」と「問題視しなくていい炎上」に分けられるかなと。

私たちトゥモローゲートも、時には誰かに反対される発信や不快にさせる発信をしているかもしれません。

でも、特定の誰かを傷つけないことや、働くメンバー、家族、お客様、ファンでいてくれる人たちを不快にさせる発信はしないよう徹底してきました。なぜなら、トゥモローゲートの「信念」に反するからです。

信念に沿った発信であり、特定の誰かを傷つけないかつ大切な人を不快にさせないのであれば、ある人にとっては「ナシ」な発信だとしても、控える必要はないというのが私たちの考えです。

たとえ炎上しても信念を貫くことが大事

なぜ信念に沿っていれば控える必要がないのか。

私たちは、万人に愛される企業になるよりも、自社の使命やビジョンに共感してくれたお客様や仲間とオモシロイ会社づくりをすることを大切にしています。これが私たちの「信念」です。発信活動はその信念を貫き、理想を実現するために行う者であり、万人に愛されることが目的ではありません（愛されるに越したことはありませんが）

例の“炎上ポスト”が企業の信念に沿っていたかどうかは分かりませんが、「これが弊社のスタンスだ」と論理的に説明・表明していれば、批判は集まれど、企業としてマイナスにはならなかったのでないかと思います。

それができなかったということは、信念からズレてしまっていたのでは？と想像できてしまいます。

その発信は、信念に沿ったものなのか。意図とは違った受け取り方をされないか。お客様、仲間、大切な人を不快にさせないか。会社の肩書きを背負って発信するのであれば、意識すべき鉄則だと心得ましょう。

企業の信念を言語化する経営理念とは？

発信する以前に人事担当者として自覚すべきこと

発信するにあたっての心得を書いてきましたが、発信する以前に人事担当者として自覚すべきことを押さえておけば、発信で大きな失敗をすることはないと考えています。大きくは以下3つ。

①採用においては「企業も選ばれる側」である

採用は「企業が求職者のことを選ぶ場」でもありますが、「求職者が企業を選ぶ場」でもあることを人事担当者は忘れてはいけません。この前提を忘れてしまうと、知らず知らずに求職者を見下すような発言をしてしまったり、求職者をモノとして扱っていると思われても仕方のない発信をしてしまう恐れがあると、経験上思います。

そのため、求職者が就職活動に向けてさまざまな準備をするのと同じく、企業も採用活動をするにあたってさまざまな準備をするべきです。特に責任者である人事担当者は、自社が求職者にとってどう見えているのか、理想の見え方をしていないのであればどのような対策をすればいいのかの試行錯誤をこれでもかと重ねて行動すべきです。

②人事担当者は「会社の顔」である

人事担当は採用における会社の顔です。

求職者からしてみれば、人事担当者＝その会社そのものです。話す言葉、とる行動、アウトプットするもの、SNSでの発信。全てが会社としての公式発表くらいの意識を持つべきだと私は考えています。

何かを発信をする前に、「会社の公式発表だとしてもふさわしい内容か？」を自問するといいかもしれません。そのワンクッションを挟むだけで、発信の重みや受け取られ方は大きく変わるはずです。

③個人情報と本質的に向き合うこと

冒頭で紹介したポストの中には、求職者のプライバシーに関するものもありました。人事担当者は（企業は）採用応募者の個人情報を取り扱います。そこには法的なルールが明確に定められています。

しかし、ルールだけでは明確にYes,Noを判断できない事項もあります。

「面接で聞いてはいけないとされている質問」がそのうちの1つだと思います。本人に責任のない事項の把握や、個人の趣味・趣向・思想に関する質問はNGとされているんです。

▼面接で聞いてはいけないとされている11の質問
・本籍・出生地に関すること
・家族構成や家族の職業・地位・収入に関すること
・住宅状況に関すること(間取り・部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
・生活環境、家庭環境などに関すること
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観や生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書に関すること

ただし、私たちトゥモローゲートがすべての質問を絶対にしないのかと言われると答えはNOです。

何の文脈もなく「家族構成を教えてください！」と聞くことはありませんが、その人の得意なことや実績がどこから生まれてきたのかを深掘りする中で、原体験に触れたり、人生観をかたどったルーツに議論が及ぶことはあります。

原体験や思想を聞くのが目的ではなく、自社で活躍してくれるのか、メンバーとうまく連携できるか、何より本人にとってトゥモローゲートという選択肢が適切なのかを見極めることでミスマッチを防ぐのが目的です。

お互いにとって後悔がない決断に辿り着くために議論を深めた結果、一般的には聞いてはいけないとされている質問にも触れることがあるというイメージです。

個人情報に対する本質的な向き合い方を意識しましょう。プライバシーな情報には絶対に触れてはいけない！と表面的に解釈するのではなく、その時々の目的に沿って向き合い方を考えることが大切だと思います。

SNSで1万人にフォローされる道のりで学んだ人事担当者の「発信」のあり方

炎上した発信を切り口に、人事担当者として大切にすべきことを書いてきました。

炎上するリスクは誰にでもある
信念に沿っていれば炎上しても構わない
採用においては企業も選ばれる側である
人事は会社の顔である
求職者のプライバシーと本質的に向き合う

大きく5つのポイントを押さえていれば、取り返しのつかないミスは避けられると思います。押さえた上で継続していれば求める成果にいつか必ず到達できると思います。私自身もまだまだ未熟者で、これが正解と言い切ることはもちろんできませんが、これまで学んできたことや、その中で正しいと信じている考えを書かせていただきました。

「バックオフィス」と呼ばれる人事は、営業やクリエイターなどの職種と比べると、地味なイメージを持たれがちです。でも私は「会社の顔だ」という意識と誇りをもって仕事をしています。だからこそ、このブログで書いたような心得も人一倍意識しています。

人事担当の方にとっても、そうでない方々にとっても、今まで以上に効果的な発信をするヒントにこのブログがなれば幸いです。最後まで読んでいただきありがとうございました。