僕たちトゥモローゲートは業界、業種、地域、規模など問わず、さまざまな企業の採用をブランディングの観点から支援してきました。

採用に関する課題は企業によってまちまち。エントリー数を増やしたい、選考辞退率を下げたい、内定承諾率を上げたい、入社後の定着率を上げたい…などなど多岐にわたります。

今回のブログでは、その中でもエントリー数を増やすために必要な「母集団形成」について書いていきたいと思います。「母集団形成」とは、自社に興味や関心を持つ求職者を集めるという意味の言葉です。

この「母集団形成」に成功すれば、採用の成功確率は間接的に高まっていきます。そのためにやるべきことや手順を僕たちの事例も交えながら書いていきます。

・採用に課題を感じている経営者の方々
・母集団が集まらなくて悩んでいる採用担当者の方々

こういった方々の参考になるかと思います。ぜひ最後までご覧ください。

母集団形成に成功したと言えるのはどんな状態なのか？

母集団形成に成功したと言える状態を、僕たちは“自社にマッチした採用の候補者を、求めていた人数集められた状態”と考えています。採用の目的は、多くの場合、自社で活躍してくれる人材に入社してもらうことですから、やみくもに候補者の数を増やせばいいというわけではありません。その考えを前提に具体的な手法を書いていきます。

採用の母集団形成を成功させる4つのプロセス

①採用したいターゲット像（ペルソナ像）を明確にする

企業が成長するためには適切な人材採用が必要不可欠であることは言うまでもありません。しかし、一言に「人材」といっても、どのような人を採用するのか、つまりターゲットは企業によってもフェーズによっても違います。そこを明確にするのが母集団形成成功への第一歩です。

新卒なのか、キャリアなのか。新卒であれば、学生時代にどのような経験を積んでいる人が理想なのか。キャリアであれば、どのような職種や業務を経験してきた人が理想なのか。自社にとってのペルソナ像をあらゆる角度から分析し、掘り下げ、明確にしていきましょう。

ペルソナ像を明確にする方法として、活躍している現役社員様をヒアリング・分析するケースもあれば、実際の求職者の情報を分析するケースもあります。さまざまな手法で、人物像をできる限り具体的にしていきましょう。

②採用のコンセプト・キャッチコピー（求職者へ伝えたいこと）を設計する

ペルソナ像が明確になったら、次は、そのペルソナへ届けるメッセージを考えていきましょう。

僕たちはそのメッセージを考えることを「採用コンセプト設計」と呼びます。採用コンセプトとは、採用における企業の魅力や求職者に伝えたいことを凝縮した言葉のこと。

さらに、その採用コンセプトをペルソナ像に合わせてキャッチーな表現にしたものを「採用キャッチコピー」と呼びます。採用キャッチコピーがその企業らしさを表現しており、かつ、ペルソナの興味をそそる言葉であれば、母集団形成の成功確率は間接的に上がっていきます。

▼採用キャッチコピー事例
「地図に残る仕事」（大成建設株式会社）
「やってみなはれ」（サントリー）
「いい子になるな、いい個になれ」（株式会社三井住友銀行）
「ようこそ、ブラックな企業へ。」（トゥモローゲート株式会社）

【ブログ】お風呂スーツの社長は、どうして生まれたのか｜採用ブランディング事例

採用コンセプト・キャッチコピーを設計する際の2つのポイント

①求職者に「自分のことだ！」と感じてもらえる言葉であること

採用コンセプト・キャッチコピーは「企業が言いたいこと」を表現すると同時に「求職者が言われたいこと」を表現することが大切です。これらを定める目的は、求職者に自社の魅力を伝えて興味を持ってもらうことですから、「自分のことだ！」もしくは「自分のことかもしれない」と思ってもらえる言葉を考えましょう。

②その企業にしか言えない独自性のある言葉であること

「求職者が言われたいこと」をうまく表現したとしても“どの企業でも言えそうなありきたりな言葉”だと、採用市場において高い効果を発揮しにくいというのが僕たちの見立てです。事業内容、強み、思想、社名など、自社だけの特徴を言葉にすることで独自性を醸成し、他社との差別化を図っていきましょう。

③コンセプトに沿った情報をペルソナへ届けていく

ペルソナが定まり、コンセプト・キャッチコピーが決まったら、情報を届けていくフェーズに入ります。ここでは主な情報発信手段である「求人広告媒体の活用」「SNSの活用」2つをご紹介していきます。

求人広告媒体を活用する

求人広告の活用は採用を成功させるにあたって非常に重要です。その効果を最大化するためにやるべきなのは「手当たり次第いろんな媒体に出稿する」のではなく「ペルソナ像にマッチした媒体を見極め厳選して出稿する」という戦略的なアプローチです。

求人広告媒体には、幅広い求職者が登録しているものもあれば、「体育会系」や「ベンチャー思考」など特定のジャンルに属する求職者だけが登録しているものもあります。それらをリサーチし、自社にマッチした求人広告媒体を見極めることが大切です。

SNSを通じて情報発信する

会社の方針や、社長や社員の仕事に対する考えなど「マインド面」を直接伝えることができるのがSNSの特徴です。僕たちはこの「マインド面」の発信が、自社にマッチした人の採用に欠かせないと考えているため、SNSを使った情報発信を重要視しています。

中でもTwitterは採用に効果的な情報をスピーディーに伝えることができるのでおすすめです。会社のトップである社長はもちろん、採用担当者、各部署の責任者など多方面から自社についての情報発信を継続的に行うことで、自社に興味関心を持ってくれる人の数つまり母集団を増やすことができます

求人広告媒体と、SNSでの情報発信。どちらがいい悪いではなく、どちらも大切。他にも自社で採用サイトを制作したり、採用説明会を開催したりと、情報発信する方法はさまざまです。それぞれのメリットや自社との相性を見極めて使いこなしていきましょう。

【ブログ】SNS採用の成功事例やメリットを解説

④母集団形成につながる施策を粘り強く継続する

単純ですが、一番大切なこと。それが「継続」です。どれだけ正確なペルソナを定めても、本質的で魅力的なコンセプト・キャッチコピーに沿った情報を発信しても、短期間で理想の成果が得られるほど採用は簡単ではありません。母集団形成を継続的に成功させるために、とにかく粘り強く、活動を続けていきましょう。

採用の母集団形成を成功させる4つのステップまとめ

①採用したいターゲット像（ペルソナ）を明確にする
②採用コンセプト・キャッチコピー（求職者へ伝えたいこと）を設計する
③コンセプト・キャッチコピーに沿った情報をペルソナ像に届けていく
④母集団形成につながる施策を粘り強く継続する

母集団形成を成功させるためのステップをまとめるとこのような流れ。細かい施策まで含めれば、やるべきことはもっとたくさんありますが、ここでは大枠をご紹介させていただきました。

採用の母集団形成に成功した他社事例

6年ぶりに新卒採用を再開された、老舗企業のお客様の事例をご紹介します。

同社が6年も新卒採用をストップしていた理由は“学生にささるアプローチ方法が分からなかったから”。そのお客様が所属する業界はいわゆる「人気業界」と呼べる業界ではなく、学生にエントリーしてもらうハードルが高いという課題があり、なかなか新卒採用を進められていませんでした。

ご相談いただいた僕たちは取り扱っている商材の魅力を掘り出すところからスタートさせました。その会社様が取り扱う商材は、日常生活から宇宙開発まで、さまざまなシーンで生活を支えるインフラのような商材でした。

また、その商材を届けるという仕事に高い熱量で向き合っている社員様もいらっしゃいました。そういった会社の魅力を軸に採用コンセプトを設計し、ペルソナ像へ情報を発信する採用ブランディングを展開しました。

主な実施内容はこんな感じ。

・採用コンセプトの設計
・コンセプトに沿った採用サイトの制作
・合同説明会における学生の集客サポート
・採用媒体の内容の制作やプロモーション
・学生へお送りするメッセージの内容考案
・学生と継続的なコミュニケーションをとるノウハウの共有

これらを戦略的かつ継続的に実施した結果、6年前と比べて約3倍のエントリーを獲得することに成功しました。お客様の企業努力があってこそですが、母集団形成に成功した1つの事例と言ってもいいのではないかと思っています。

【採用に関するお問い合わせはこちら】

採用の母集団形成に成功した自社事例

最後に、手前味噌ではありますが、僕たちトゥモローゲートの成功事例もご紹介させていただきます。さかのぼること10年前。新卒採用に初挑戦した際に僕たちはこんな採用キャッチコピーを打ち出しました。

「ブラック企業」ではなく「ブラックな企業」。

その背景や意味をひもとく採用サイトを制作し、他の求人広告媒体も含めださまざまな手段で発信したところ、当時社員数経った3人の会社にもかかわらず実に7000人の学生エントリーを集めることができました。

採用の母集団形成を成功させるために大切なのは「継続」と「こだわり」

このブログで紹介した採用の母集団形成成功のための取り組みは、粘り強く継続し、細部までこだわり続けることではじめて効果を発揮します。大切なのは「継続」と「こだわり」。“採用を成功させるのは簡単ではない”という前提のもと、さまざまな施策を実施し、母集団形成を成功させ、自社にマッチした人材を採用していきましょう。