こんにちは。戦略企画部の水城です。

前回は「特徴のない会社でもブランディング出来ますか？」というタイトルのブログを書きました。

「地味な業界でもブランディングはできますか？」
「尖った特徴がない会社でもブランディングはできますか？」

こういった、トゥモローゲートによく寄せられる質問に回答するブログでした。読んでいただけましたでしょうか？

そして今回は、質問に回答するブログの『採用編』です。

「そもそも応募者の数が少ないのに採用は成功するんですか？」
「いままで一度も新卒採用をやったことがないのに学生を採用できますか？」
「不人気と言われる業界でも成功はできますか？」

採用ブランディング事業も行なっているトゥモローゲートでは、お客様に採用に関するご提案をする機会が多いです。その際、実際に企業様からいただく質問に対して回答する記事を書いていきたいと思います。

採用を成功させたいけどやり方が分からない。やり方は分かっているけど成功するイメージが湧かない。そういった悩みを抱えている方に向けて、事例を交えながら解説していきたいと思います。

「そもそもブランディングって何なの？」という方はこちらの記事を先に読んでみてください。「ブランディングとは何なのか」の認識を統一していた方が、今回の記事を理解しやすいと思うので。

それではいきましょう。採用ブランディングについてよくある質問に答えていきます。

採用ブランディングのよくある質問①不人気業界でも採用を成功させられますか？

「ウチの会社は不人気業界だから採用をやってもうまくいかないだろう」

そうやって諦めている経営者さん、採用担当者さんはいらっしゃいますか。僕自身、採用ブランディングのご提案をした際にこのような発言をする方々と接してきました。そんな方に決まってお伝えするのはもちろん「不人気業界であっても採用はできます」です。

そもそも僕たちトゥモローゲートは「不人気業界」という概念を持っていません。学生の応募が集まりにくい業界が存在するのは事実ですが、その理由として大きいのは業界の魅力をしっかりと伝えられていないこと。「不人気」なのではなく「人気につながる魅力を伝えられていないだけ」のパターンがほとんどなんです。

事実、採用に自信を持っていなかった企業様でも、仕事内容、やりがい、誇りなどをヒアリングしてみると、その業界を知らない人が驚くほどの魅力がたくさん見つかります。そういった魅力をさまざまな手段でターゲットに届けていくのが採用ブランディングです。

不人気と言われている原因は何なのかを突き止め、事実に基づいた内部改革や情報発信を行っていくことで理想の求職者に自社の魅力を伝えていく。ここを丁寧に継続していけば「不人気業界だから採用はできない」という一般的な常識を覆していくことは十分可能です。

採用ブランディングのよくある質問②応募者の数を集めるにはどうすればいいですか？

採用成功の第一歩がこの「応募者を集めること」です。応募者を集める手段としては採用媒体、イベント開催、自社採用サイト、採用PR動画、SNSなどがあげられます。もちろんこういった手段を駆使することが大前提ですが、僕たちトゥモローゲートはそのさらに前段階からお手伝いさせていただきます。

どんな人物を採用したいのか？というペルソナの設定はもちろん、ペルソナの心にささり行動をうながすコンセプトの設計も行います。そこまでして初めて登場するのが媒体やサイトといった手段の部分です。

設計したコンセプトやその企業様の「色」を、どうやって手段に落とし込んでいくのか。考え込んで、発信して、的確にターゲットに届けることで応募者を集めることができるんです。

ペルソナやコンセプトを定めるだけでも、PRする手段に力を入れるだけでも不十分。採用を成功させるためにはどちらにも全力を注がなければいけないというのが僕たちの考えです。

採用ブランディングのよくある質問③応募者は集まりますが選考途中で辞退する人が多いです。

選考途中で辞退する人が多いのは採用において大きな課題です。ただし、この選考辞退が一概に悪いとは言えないという考えを僕たちは持っています。

例えば、始業時間が早いとある企業様の採用をお手伝いした際には「朝6時スタートの職場体験」という選考を実施しました。「そんなに早い時間の選考は学生に嫌がられるのでは？」と思った方もいると思います。確かに嫌がって選考を辞退する学生もいました。でも、それは決して悪いことではありません。

朝6時スタートは何も選考だけの話ではありません。実際に働くことになればそのタイムスケジュールが当たり前になります。そんな状況の中で「朝が早いから」という理由で選考を辞退するということは、そもそもその企業にとっての採用ターゲットではないということが言えます。

ターゲットではない人が選考に進み、入社したとしても、今度は離職率の高さという課題にぶち当たります。そんな結果にならないように、その企業ならではの選考フローを用意することで、ターゲットである学生に効率的に自社をアピールすることが大切なんです。

ちなみにこの「朝6時スタートの職場体験」では「リアルな現場を知れてとても興味が湧きました」という声をいただき、結果として内定承諾者0という2年前の数字が大幅改善。エントリー数はほぼ同じにもかかわらず5名の内定承諾者を得ることができました。

採用ブランディングのよくある質問④採用担当者がいない会社でも採用を成功させられますか？

僕たちが採用のお手伝いをさせていただく企業様の多くは採用担当者がいない状態です。その場合は僕たちが採用担当者のような役割を担いながら、経営者様や幹部の方々と一緒に採用企画や選考フローを決めていきます。

その過程で既存の社員様を採用担当者に抜擢したり、新たに採用担当者を採用するケースもあります。つまり、採用ブランディングのプロジェクトをスタートする時点で採用担当者がいなければいけない！ということではありません。

採用ブランディングのよくある質問⑤採用に成功してもすぐに退職してしまいます。　

せっかく入社してくれた社員がすぐに退職してしまう原因として最も多いのは「ミスブランディング」。ミスブランディングとは、外部に打ち出している情報と実態が伴っていないことです。

例えば、「みんなで助け合うアットホームな会社です」と発信しているのに実態は「誰も助けてくれない、個人で成果を出すしかない侍のような集団」だった場合、求職者は「言っていることとやっていることが違う」とネガティブなギャップを感じます。

そのネガティブなギャップが起こらないようにするのも僕たちトゥモローゲートの採用ブランディング。会社内の実態を見直すことはもちろん「もれなく実態を感じとってもらえる選考フロー」を企画する役割も担います。

入社初年度の離職率が60%と深刻な状況だったとある会社様。採用ブランディングを行った結果、なんと退職者0の離職率0％に改善できたことがありました。応募を集めるだけでも、選考辞退率を下げるだけでも、離職率を下げるだけでもない。一連の流れをトータルでブランディングさせていただくのがトゥモローゲートの採用ブランディングです。

採用ブランディングのよくある質問⑥同じ業界の大手企業に人が流れてしまいます。

中小企業にとって、大手企業に人が流れるというのは採用における永遠の悩みと言えるかもしれません。また、「同じ業界、同じ業種の会社に入るなら大手企業に行きたい」と求職者が思うのは悔しいですが自然な流れです。

だからこそ採用ブランディングが重要だと僕たちは考えています。

「何をやる会社なのか」で勝負をしたら大手企業に負けてしまうかもしれない。でも「なぜこの事業をやっているのか」という想いの部分にフォーカスし、そこを起点にブランディングをしてターゲットに届けていきます。

そうすれば同業他社との差別化を図ることができ、その企業にマッチした人の採用に繋げることができます。なぜなら、想いの部分まで全く同じ会社なんて存在しないからです。

成果につながる採用ブランディングをご提供します。

この記事を読んでくださっている方と同じ悩みを抱えていたけれど、ブランディングに挑戦したら採用がうまくいった会社様はたくさんいらっしゃいます。僕たちトゥモローゲートは、そういった成果につながるご提案をする会社です。もしご興味を持っていただけましたらこちらをご覧ください。私たちトゥモローゲートの採用ブランディング事業ページです。

最後まで読んでいただきありがとうございました！